Branka već deset godina radi u kompaniji Maybach International Group kao People Operations Officer, gde gradi karijeru posvećenu ljudima i organizacionoj kulturi. Veruje da HR nije samo filter, već prvi susret kandidata sa kompanijom i prilika da se pokaže profesionalizam i istaknu svi kvaliteti i benefiti rada. Posebno je ponosna na doprinos razvoju Maybach kulture u kojoj su stručnost, timski rad i ljudskost podjednako zastupljeni.

 

Branka, kako ti gledaš na ulogu HR-a u procesu zapošljavanja – da li je HR samo filter ili pravi „prvi utisak“ firme? 

HR je mnogo više od filtera – mi smo prvi susret kandidata sa kompanijom. Taj trenutak može da odredi kako će on dalje gledati na ceo proces. Zato se trudim da ostavim iskren i prijatan utisak, jer verujem da ljudi odmah osete koliko si posvećen i autentičan. Ali naravno, osnovni deo moje uloge jeste i da prepoznam pravu osobu za tim i kulturu u kojoj radimo.

 

Voliš da kandidatima staviš do znanja da i oni biraju firmu. Zašto ti je važno da osoba na razgovoru to zna?

Često ljudi imaju osećaj da su došli na saslušanje – prisutna je trema, unapred pripremljeni odgovori. Kada im objasnim da nisu samo oni ti koje mi biramo, već da i oni biraju nas, primetim da automatski dobiju više samopouzdanja. To im daje osećaj važnosti i oslobađa ih pritiska, pa razgovor postaje opušteniji i iskreniji.

 

Kako izgleda tvoj pristup intervjuu?

Trudim se da razgovor protekne u prijatnoj atmosferi – uvek kažem da nismo tu da ‘položimo ispit’, već da se upoznamo. Na početku obično započnem neobavezan razgovor, podelim neki detalj iz svog dana ili ubacim šalu, a uvek ponudim i osveženje. Dajem kandidatu do znanja da nema ‘pogrešnih odgovora’ i pažljivo slušam sve što ima da kaže. 

 

Šta kandidat treba da uradi da bi se istakao? 

Najviše se istakne onaj koji je došao pripremljen, pokazao da ima samopouzdanja i jasno predstavio koju vrednost može da donese kompaniji. Uz znanje i iskustvo, za mene su jednako važni stav i energija – to je ono što pravi razliku.

 

Koje su najčešće greške koje se prave tokom intervjua? 

Dešava se da kandidat previše proširi priču, ne drži se teme i pitanja. U tom opširnom odgovoru često izgubi poentu, pa ga mi vraćamo na suštinu. Mnogo bolji prvi utisak ostavlja kandidat koji je jasan, sažet i konkretan.

 

Kako prepoznajete osobu koja je na intervju došla nedovoljno informisana i kandidata koji je jako zainteresovan za poziciju? Šta je to što ostavlja snažan utisak?

Kandidat koji nije istražio kompaniju, koji je došao ‘samo da proba’ da tako kažemo,obično daje opšte, površne odgovore tipa ‘Volim da radim s ljudima’ ili ‘Brzo učim’. Snažan utisak ostavlja onaj koji postavlja konkretna pitanja o timu i izazovima pozicije, i siguran je  u ono što govori. Ne trudi se da daje ‘savršene odgovore’, već pokazuje pravu sliku sebe, sa svojim snagama i manama.

 

Kako trenutno izgleda proces selekcije u vašoj kompaniji? 

Naša kompanija se retko oglašava otvorenim konkursima. Naime, imamo formiranu veliku internu bazu potencijalnih kolega i koleginica jer se često dešava da nas stručnjaci iz ove industrije sami kontaktiraju i ostavljaju svoje biografije. Takođe, sarađujemo sa ljudima iz branše koji poseduju izuzetan integritet u preporuci adekvatnih stručnjaka. Kroz istoriju se ovaj pristup pokazao kao veoma efikasan. Proces selekcije obično se odvija u dva kruga: prvi krug vodi HR, gde upoznajemo i procenjujemo kandidata. Ako su utisci pozitivni, šaljemo mu poziv na dodatni intervju sa menadžerom grupe, a po potrebi se uključuje i direktor logistike.

 

Koje osobine ili ponašanja kandidata mogu biti određeni znaci upozorenja u procesu selekcije? 

Neki od standardnih znakova su definitivno česta promena poslodavca u kratkom vremenskom periodu, sklonost ka konfliktu, manjak tačnosti i ažurnosti, davanje generičkih “politički korektnih” odgovora, a ponekad i suviše samopouzdanja tokom samog intervjua može biti kontraproduktivno…

 

Kako ti kao HR procenjuješ da li će se neko uklopiti u tim i kulturu kompanije? 

U kompaniji sam već 10 godina, pored toga što sam deo nje, smatram da sam dosta uticala na samu izgradnju organizacione kulture i etike, zajedno sa nekolicinom kolega koji su ovde već duži niz godina. Na samom početku smo birali ljude “prema sebi”, ali nismo bežali ni od autentičnih individualaca koji su našem timu dali onu posebnu notu. 🙂 Na taj način smo i postavili neki temelj naše organizacione kulture i samim tim bolje usmerili selekciju.

 

Da li imate internu listu pitanja koju uvek postavljate na intervjuima? Ako da, koja su to pitanja? 

Imamo internu listu pitanja, ali se često ne držimo strogo nje – razgovor nas sam odvede u određenom pravcu. Ipak, postoje ključne stvari koje uvek želimo da istražimo. To su radno iskustvo, kao i opis određenih poslovnih situacija ukoliko je to moguće. Osoba treba da nam se predstavi u potpunosti – što znači da podeli i svoja očekivanja od poslodavca, kolektiva i same pozicije. Naravno, ohrabrujemo i da kandidat nama postavi pitanja. 

 

Da li se kompanije u Srbiji (i regionu) dovoljno trude da predstave sebe potencijalnim novim zaposlenima, ili još uvek dominira stav „ti nas trebaš više nego mi tebe“?

Još uvek ima previše stavova tipa ‘ti nas trebaš više nego mi tebe’. Smatram da je proces zapošljavanja dvosmerna ulica – i mi se predstavljamo ljudima, i oni nama. Važno mi je da svako izađe sa razgovora sa pozitivnim utiskom, bez obzira na to da li smo se međusobno ‘poklopili’ ili ne.

 

Kako merite uspešnost selekcije nakon što kandidat počne da radi? 

Intenzivno posmatramo ponašanje i angažovanje novog zaposlenog – dolazi li na vreme, ponaša li se primereno kancelarijskom ambijentu, pokazuje li interesovanje za posao, koliko je uključen i koliko poštuje svog mentora i njegov trud. Ciklično se radi procena njegovog napretka, gde se trudimo da ispitamo kako mentora tako i samog kandidata o toku obuke. Ako sve to funkcioniše, rezultati neće izostati i tad znamo da smo doveli pravu osobu u firmu.

 

Kako vidiš budućnost HR-a u transportnoj industriji – da li će se uloga još više pomerati ka podršci ljudima i kulturi?

Uloga HR-a u transportnoj industriji je velika i neosporna, a ista će se menjati u skladu sa potrebama. Svi smo svesni izazova u ovoj lepoj, ali iscrpljujućoj industriji, pa je važno fokus staviti na zdravu komunikaciju između lidera i timova, obuku lidera i podršku kulturi u kojoj se zaposleni osećaju cenjeno. Trenutno je još uvek u velikoj meri zastupljeno unapređenje performansi, ali jedan od ključnih aspekata – mentalno zdravlje i dobrobit zaposlenih (poznatije kao wellbeing) nam uveliko kuca na vrata.

 

Šta kompanija Maybach radi na polju podrške i motivacije timova?

Kompanija radi na razvoju zaposlenih, kako ličnom tako i profesionalnom, kroz razne oblike treninga i obuka. Uvek prima i rado razmatra sugestije zaposlenih kroz individualne “stay” intervjue i “employee experience” upitnike, odaje priznanja i često nagrađuje. Takođe, uvažava timski rad, a ne samo individualne rezultate.

 

Kako se nosite sa izazovima kada zaposleni izgube motivaciju ili se susretnu sa preopterećenjem tj „burnoutom“?

Više se trudimo da pad motivacije i preveliku opterećenost sprečimo i uočimo dok još nije kasno. Ako se ipak dogode, prilagođavamo radno opterećenje, imamo česte razgovore u poverljivom okruženju koliko god je potrebno i po potrebi upućujemo zaposlenog na savetovanje putem rezilijent platforme. Pristupamo problemu na više nivoa, kako bi zaposlenom pružili svu potrebnu podršku.

 

Šta radite da novi zaposleni lakše „uđu u štos“ i postanu deo tima?

Svaki novi zaposleni dobija svog mentora, koji je tu sa razlogom. Nakon onboardinga, kroz mnogo razgovora i komunikacije objašnjavamo sve što je potrebno – to je dug i zahtevan proces. Zaposleni zatim prolazi kroz različite grupe kako bi upoznao različite načine obavljanja posla, a vremenom pronalazi svoj stil i prilagođava se timu i sistemu celokupnih operacija. Trudimo se da budemo stalno dostupni i pružamo podršku koliko god je potrebno.

 

Šta ti je lično najlepši deo HR posla, a šta najteži?

Najlepši deo HR posla mi je kada pomognem pravom kandidatu da se zaposli i vidim kako se uklapa, napreduje i razvija. Zadovoljstvo je pružiti nekome priliku da otkrije svoj potencijal. Najteži deo je balansiranje između interesa firme i potreba zaposlenih – to često zahteva pažljivo razmišljanje i puno kompromisa.

 

Gde kandidati mogu da apliciraju za posao kod vas?

Prava adresa je jobs@maybachglobal.com.  Sa konkursom ali i bez njega, kandidati su slobodni da pošalju CV. Kao što sam spomenula, kad imamo otvorenu poziciju, obično prvo pregledamo našu internu bazu.