Viktor Jeremić je suprug i otac dvojice dečaka, Luke i Filipa. Bio je član kadetske reprezentacije Jugoslavije u košarci,
a kasnije se bavio vaterpolom i kik-boksom.

Nakon završene gimnazije i studija fizikalne medicine i rehabilitacije, 2002. godine seli se u SAD,
gde u Filadelfiji provodi više od dve decenije.
2015. godine  osniva sopstvenu trucking kompaniju, koju uspešno vodi do 2023,
kada prodaje firmu i vraća se sa porodicom u Srbiju.

U želji da svoje iskustvo iz američke transportne industrije prenese u domaće okruženje,
Viktor započinje saradnju sa kompanijom MN89 INC, gde danas doprinosi razvoju i jačanju tima.

Od osnivanja, MN89 INC kontinuirano radi na širenju timova i unapređenju kvaliteta operativnog rada.
Kompanija teži tome da njeni timovi funkcionišu efikasno, u pozitivnoj i podržavajućoj atmosferi,
kako bi pružali usluge najvišeg kvaliteta.

 

Koje pozicije su trenutno najtraženije u MN89INC?

Zbog stalnog rasta i jačanja našeg „Fleet“-a, najtraženije pozicije su dispečeri, ali i RECRTUITING.
Ne zaostaju, međutim, ELD sektor, MAINTENANCE i ostale “SUPPORT”  pozicije.
Sve to radimo kako bismo dodatno unapredili operativni segment naše kompanije.

 

Kako izgledaju timovi danas?

U poslednjih godinu dana došlo je do značajnih promena u strukturi timova,
uključujući i fuziju dve kancelarije u jednu novu lokaciju – poslovnu zgradu „BIGZ“ na Senjaku.
Dispeč timovi sada su ujedinjeni na jednoj lokaciji što omogućava bolje koordinisanje i razmenu znanja među zaposlenima.

 

Na koji način procenjujete kada je vreme da se tim proširi? 

Kod nas postoji razlika da li je potreba za proširenjem poželjna ili neophodna, tako da u tom slučaju
postoji i više faktora koji ukazuju na to da je potrebno proširenje: naprimer porast broja kamiona i vozača ili sezonske potrebe,
tačnije period godišnjih odmora. To je period za koji postoji značajna priprema
jer su tada timovi redukovani, a naš cilj je da kvalitet rada ne trpi.

Isto tako brinemo da zaposleni ne budu preopterećeni dupliranjem obima posla,
jer to onda kasnije narušava radnu atmosferu.
U nekim departmanima, kao na primer Safety ili Claims čak i vremenski uslovi
(zimski period, sneg i led na putevima u Americi), utiču na znatno povećanje obima posla u tom periodu.

 

Šta se u praksi pokazalo kao najvažnije za stabilan i funkcionalan tim? 

Razumevanje, podrška i kvalitetna obuka novih zaposlenih, uz adekvatno vreme za njihovu aklimatizaciju.
Odnos menadžera i tima često je presudan – dobar menadžer zna da motiviše i podrži svoj tim.

 

Kako izgleda put kandidata od prijave do razgovora?

Kandidati mogu poslati svoje prijave putem društvenih mreža, oglasa ili direktno na email hr@mn89inc.com.
Ako ispunjavaju uslove, kontaktiraćemo ih i pozvati na razgovor u jednu od naših kancelarija
u Beogradu zato što smatramo da mnogo toga možemo da saznamo kroz inicijalni razgovor
ako razgovaramo sa kandidatom uživo.
Nekada i “govor tela” može dosta toga da mi otkrije o želji i volji tog kandidata.
Iz tog razloga i insistiram , ukoliko je moguće, na razgovoru u kancelariji, a ne putem online platformi.

 

Koliko u procesu vrednujete iskustvo, a koliko stav i motivaciju? 

Iskustvo se uvek vrednuje i poštuje, ali ni u kom slučaju ne treba biti presudno.
Samim tim stav i motivacija mogu biti odlučujući  parametar u nekim situacijama,
pa čak i da odnesu prevagu nad znatno iskusnijim kandidatom.

 

Da li se više fokusirate na tehničke veštine ili na lične osobine? 

Kohezija ta dva parametra bi mogla i da predstavlja neki profil “idealnog kandidata”.
Naravno, ako su oba aspekta pozitivno ispunjena.

 

Kako proveravate da li će kandidat odgovarati timu kojem se pridružuje?

Trudim se da dobro poznajem svaki tim ponaosob.
Narušavanjem radne atmosfere, ali i sa sociološkog aspekta gledano, neadekvatno “pojačanje” može jako negativno da utiče na tim.
To se kasnije odražava na sam kvalitet rada u tom departmanu,  što svakako moramo izbeći ili makar svesti na sam minimum.
Kako konkretno proveriti da li će neki kandidat odgovarati timu kojem se pridružuje je jako kompleksno za objasniti,
ali u tome se i ogleda moj deo posla.
HR svojim iskustvom i socijalnom inteligencijom, u glavi pravi takozvani
“psihološki screening” i na kraju donosi odluku. To su male tajne velikih majstora kuhinje! 🙂

 

Koje su trenutno najveće poteškoće u zapošljavanju u transportnoj industriji? 

Vratiću se na jedno od prethodnih pitanja: “Da li se više fokusiramo na tehnicke ili lične osobine…”
Kada sam rekao da kohezija ta dva parametra čini neki profil “idealnog kandidata”… E, pa nije baš tako lako naći tu “koheziju”.
Šalu na stranu, susrećemo se tu i sa konkurencijom koja često zna da nudi
neiskrene uslove, koji znaju da obmanu kandidate i odvedu na drugu stranu.

 

Da li se profil kandidata promenio u poslednjih godinu–dve? 

U tom periodu i ne toliko, koliko je u poslednjih 5-6god.

Kako balansirate između potreba tržišta i realnih mogućnosti kandidata?     

Ako mogu da se poslužim rečnikom nekog sportskog trenera: moj recept je spoj “mladosti i iskustva”.
U smislu da u timu uvek bude, uz kadrove sa iskustvom, i deo “mladih igrača” koji su puni elana,
motivisani, sa željom za dokazivanjem i koji su spremni da “grizu”.

 Koliko često se desi da kandidat odustane tokom procesa i zašto? 

Biću iskren, dešava se.
Ne mogu reći često, ali isto tako ne mogu reći ni da se dešava retko.
Nekada je to i mojom greškom, jer ja nisam dobro odradio taj “psihološki screening”.
Međutim, ljudi odustanu iz raznoraznih razloga.
Uglavnom je to nedovoljna upućenost u industriju, ili bolje reći trenutnu situaciju u industriji.

Da li mladi dovoljno poznaju industriju pre nego što se prijave? 

Mislim da većina mladih nije dovoljno upoznata sa industrijom i trenutnim stanjem na marketu.
To bi i bio moj glavni savet za sve kandidate koji žele da uđu u ovaj naš posao:
Upoznati se sa industrijom u načelu, shvatiti i dobro izanalizirati sve zahteve i zadatke koje će ova industrija staviti pred njih.

Kako merite učinak zaposlenih i koji su najvažniji pokazatelji uspeha?

Vratiću se opet na “koheziju” koju sam spomenuo. 🙂
Gledaju se oba parametra podjednako.
U nekim departmanima učinak i merenje istog je transparentan i može se pratiti iz nedelje u nedelju.

 

Šta se dešava kada neko ne ispuni očekivanja – kako pristupate takvim situacijama?

Kada dođe to toga, prva stvar koju moramo preispitati jeste da li je bilo propusta sa naše strane.
Da li je kandidat adekvatno uveden u naš sistem rada i da li smo se dovoljno potrudili da mu se
sistematično prenesu znanje i informacije.
Takođe, popriča se i sa samim kandidatom.
Uradi se ta “anamneza” kada pokušamo da zajedničkim snagama
lociramo problem, ali i pokušamo da ga saniramo i da nastavimo dalje saradnji i zajedničkom uspehu.
Naravno, to nekada da rezultate, a nekada nažalost, ne pa se tako naša saradnja tu i završava.

Kako biste opisali atmosferu u MN89 INC – kroz konkretne primere, ne slogane?

Mišljenja sam, a voleo bih da to potvrde i zaposleni, da je atmosfera u kompaniji MN89INC kolegijalna, pozitivna i zdrava.
Uglavnom je sačinjena od mladih ljudi koji imaju slična interesovanja i ciljeve.