Nezadovoljstvo na poslu retko nastaje iznenada. U većini slučajeva ono se razvija postepeno – kroz osećaj stagnacije, nedostatak priznanja, lošu komunikaciju ili preopterećenost. U prethodnoj anketi obradili smo Šta kandidati rade kada nisu zadovoljni poslom, međutim, jedno od ključnih pitanja nije samo šta rade, već i koliko dugo to nezadovoljstvo traje pre nego što odluče da nešto promene.

U ovoj anketi pitanje je bilo: Koliko dugo trpiš nezadovoljstvo pre nego što reaguješ? 

Ovi rezultati ukazuju na jednu važnu činjenicu: nezadovoljstvo na poslu najčešće nije trenutna reakcija, već proces koji traje.

Zašto zaposleni čekaju pre nego što reaguju?

Organizaciona psihologija već dugo proučava način na koji zaposleni donose odluke u vezi sa promenom posla. Jedan od razloga za odlaganje reakcije jeste psihološka tendencija da se problemi racionalizuju ili minimizuju. Ljudi često pokušavaju da objasne nezadovoljstvo privremenim okolnostima – napornim projektom, lošim periodom u firmi ili ličnim umorom.

Dodatno, ovo ponašanje može se objasniti konceptom poznatim kao status quo bias – tendencijom ljudi da ostaju u postojećim okolnostima, čak i kada nisu optimalne. Promena posla podrazumeva neizvesnost, pa zaposleni često biraju poznato okruženje, iako su nezadovoljni, umesto da odmah preduzmu konkretne korake.

Drugi važan faktor je strah od promene, ali i nada da će se situacija vremenom poboljšati. Zbog toga mnogi zaposleni odlažu reakciju sve dok nezadovoljstvo ne postane previše izraženo da bi ga ignorisali.

Kada nezadovoljstvo na poslu postaje ozbiljan problem?

Istraživanja u oblasti organizacione psihologije pokazuju da dugotrajno nezadovoljstvo može imati značajan uticaj na angažovanost i mentalno zdravlje zaposlenih. Prema izveštaju kompanije Gallup, veliki deo zaposlenih globalno ne oseća visok nivo angažovanosti na poslu, što često dovodi do smanjenog motivacionog nivoa i veće sklonosti ka promeni radnog mesta.

Takođe, istraživanja u oblasti “organizational psychology” pokazuju da produženi periodi nezadovoljstva mogu dovesti do pada produktivnosti, emocionalne distance prema poslu i povećanog rizika od profesionalnog sagorevanja.

Drugim rečima, period čekanja koji mnogi zaposleni prolaze pre nego što reaguju često je faza u kojoj motivacija već počinje da opada.

Šta ovi rezultati znače za organizacije?

Podatak da gotovo dve trećine zaposlenih čeka nedeljama ili mesecima pre nego što reaguje može se posmatrati i kao prilika za organizacije. Taj period predstavlja vreme u kojem menadžment ima šansu da prepozna rane znakove nezadovoljstva i reaguje kroz otvoren razgovor, povratnu informaciju ili promenu radnih uslova.

U praksi, međutim, mnoge organizacije primete problem tek kada zaposleni već odluče da odu.

Nezadovoljstvo na poslu retko se pretvara u trenutnu odluku o odlasku. U većini slučajeva ono prolazi kroz fazu ćutanja i čekanja, koja može trajati nedeljama ili mesecima. Rezultati ankete pokazuju da većina zaposlenih upravo tako reaguje, dajući situaciji vreme da se promeni pre nego što preduzmu konkretne korake.

Razumevanje ovog perioda je ključno i za zaposlene i za organizacije. Za zaposlene, ono može biti podsticaj da ranije prepoznaju sopstvene potrebe i granice. Za organizacije, to je prilika da prepoznaju signale nezadovoljstva pre nego što ono preraste u odlazak zaposlenih.