U ovoj anketi pitanje je bilo: Koliko dugo trpiš nezadovoljstvo pre nego što reaguješ? 

Ovi rezultati ukazuju na jednu važnu činjenicu: nezadovoljstvo na poslu najčešće nije trenutna reakcija, već proces koji traje.

Zašto zaposleni čekaju pre nego što reaguju?

Organizaciona psihologija već dugo proučava način na koji zaposleni donose odluke u vezi sa promenom posla. Jedan od razloga za odlaganje reakcije jeste psihološka tendencija da se problemi racionalizuju ili minimizuju. Ljudi često pokušavaju da objasne nezadovoljstvo privremenim okolnostima – napornim projektom, lošim periodom u firmi ili ličnim umorom.

Dodatno, ovo ponašanje može se objasniti konceptom poznatim kao status quo bias – tendencijom ljudi da ostaju u postojećim okolnostima, čak i kada nisu optimalne. Promena posla podrazumeva neizvesnost, pa zaposleni često biraju poznato okruženje, iako su nezadovoljni, umesto da odmah preduzmu konkretne korake.

Drugi važan faktor je strah od promene, ali i nada da će se situacija vremenom poboljšati. Zbog toga mnogi zaposleni odlažu reakciju sve dok nezadovoljstvo ne postane previše izraženo da bi ga ignorisali.

Kada nezadovoljstvo na poslu postaje ozbiljan problem?

Istraživanja u oblasti organizacione psihologije pokazuju da dugotrajno nezadovoljstvo može imati značajan uticaj na angažovanost i mentalno zdravlje zaposlenih. Prema izveštaju kompanije Gallup, veliki deo zaposlenih globalno ne oseća visok nivo angažovanosti na poslu, što često dovodi do smanjenog motivacionog nivoa i veće sklonosti ka promeni radnog mesta.

Takođe, istraživanja u oblasti “organizational psychology” pokazuju da produženi periodi nezadovoljstva mogu dovesti do pada produktivnosti, emocionalne distance prema poslu i povećanog rizika od profesionalnog sagorevanja.

Drugim rečima, period čekanja koji mnogi zaposleni prolaze pre nego što reaguju često je faza u kojoj motivacija već počinje da opada.

Šta ovi rezultati znače za organizacije?

Podatak da gotovo dve trećine zaposlenih čeka nedeljama ili mesecima pre nego što reaguje može se posmatrati i kao prilika za organizacije. Taj period predstavlja vreme u kojem menadžment ima šansu da prepozna rane znakove nezadovoljstva i reaguje kroz otvoren razgovor, povratnu informaciju ili promenu radnih uslova.

U praksi, međutim, mnoge organizacije primete problem tek kada zaposleni već odluče da odu.

Nezadovoljstvo na poslu retko se pretvara u trenutnu odluku o odlasku. U većini slučajeva ono prolazi kroz fazu ćutanja i čekanja, koja može trajati nedeljama ili mesecima. Rezultati ankete pokazuju da većina zaposlenih upravo tako reaguje, dajući situaciji vreme da se promeni pre nego što preduzmu konkretne korake.

Razumevanje ovog perioda je ključno i za zaposlene i za organizacije. Za zaposlene, ono može biti podsticaj da ranije prepoznaju sopstvene potrebe i granice. Za organizacije, to je prilika da prepoznaju signale nezadovoljstva pre nego što ono preraste u odlazak zaposlenih.

U anketi sprovedenoj među 152 ispitanika postavljeno je pitanje: Ako nisi zadovoljan/na poslom, šta prvo radiš?

Zašto je novi posao češći izbor za kandidate nego razgovor?

Rezultati ankete pokazuju da 55% ispitanika prvo kreće u potragu za novim poslom, dok samo 42% pokušava da razgovara sa nadređenim. Ovaj obrazac može se posmatrati kroz nekoliko ključnih faktora:

1. Nedostatak poverenja u menadžment
   Kada zaposleni smatraju da njihovi nadređeni ne slušaju ili da prethodni pokušaji razgovora nisu doveli do stvarnih promena, razgovor prestaje da bude realna opcija. Ljudi prirodno prelaze na strategiju koja im daje kontrolu nad situacijom – traženje nove prilike gde će njihov trud biti prepoznat.

2. Dostupnost alternative
   Savremeno tržište rada je mnogo transparentnije i mobilnije. Oglasi za posao, LinkedIn i društvene mreže omogućavaju zaposlenima da relativno brzo procene svoje šanse. U takvom okruženju, aktivna potraga postaje logičan prvi korak, jer deluje da je lakše promeniti firmu nego čekati da postojeća situacija postane bolja.

3. Prethodno iskustvo i pragmatičan pristup
   Mnogi zaposleni su već iskusili situacije u kojima se problemi nisu rešavali razgovorom. Takva iskustva uče ih da je direktna akcija – prijava za novi posao – efikasnija od razgovora o problemima. Ovo je posebno izraženo kod mlađih generacija koje vrednuju lični razvoj i brze promene u karijeri.,

4. Profesionalna autonomija i prioritizacija sopstvenog razvoja
   Današnje generacije, često više cene lični razvoj, prilike za napredovanje i kvalitet života nego lojalnost firmi koja ne prepoznaje njihov trud. Traženje novog posla postaje prvi korak u ostvarivanju tih prioriteta.

5. Prevencija sagorevanja
   Dugoročno nezadovoljstvo može dovesti do već spomenutog “burn out-a” ili fenomena sagorevanja na poslu.

Ako malo izađemo iz naše industrije i pokušamo da pronađemo podatke iz sveta, jedan deo odgovora može se pronaći u širem kontekstu angažovanosti zaposlenih. Prema istraživanju kompanije Gallup, samo 32% zaposlenih globalno se smatra aktivno angažovanim na poslu, dok značajan procenat pokazuje znake minimalne uključenosti ili potpune neangažovanosti. Nizak nivo angažovanosti povezuje se sa slabijom komunikacijom, nedostatkom priznanja i osećajem da lični doprinos nema stvarni uticaj na organizaciju. U takvom okruženju, odlazak se često doživljava kao racionalna odluka, a ne impulsivna reakcija.

U tom kontekstu sve češće se pominje i fenomen poznat kao quiet quitting. Ovaj termin ne označava formalni otkaz, već psihološko povlačenje sa posla. Zaposleni ostaju u organizaciji, ali se njihov angažman svodi na minimum – obavljaju isključivo zadatke definisane opisom posla, bez dodatne inicijative ili emocionalne uključenosti. Istraživanja iz oblasti organizacione psihologije ukazuju da se ovakvo ponašanje najčešće javlja kao posledica dugotrajnog osećaja ignorisanja, izostanka povratne informacije ili profesionalnog sagorevanja, takozvanog “burn out-a”.

Iako je u pomenutoj anketi samo 3% ispitanika navelo da “ćuti i trpi”, fenomen quiet quitting-a pokazuje da pasivnost nije uvek vidljiva kroz otvoreno priznanje. U praksi, profesionalno povlačenje često prethodi odluci o promeni posla. Drugim rečima, zaposleni najpre mentalno napuštaju organizaciju, a tek potom formalno.

Sa druge strane, podatak da 42% ispitanika ipak bira razgovor sa nadređenim kao prvi korak ukazuje na to da poverenje u komunikaciju i dalje postoji. Međutim, održivost tog poverenja zavisi od kvaliteta dijaloga. Razgovor koji ne vodi konkretnim zaključcima ili promenama može dodatno ubrzati odluku o odlasku.

Rezultati ankete i globalni podaci zajedno sugerišu da nezadovoljstvo poslom danas retko ostaje neprimećeno, ali se način reagovanja značajno promenio. Umesto dugotrajnog trpljenja, zaposleni sve češće biraju aktivnu potragu za alternativama. Ovakav obrazac ponašanja može se tumačiti kao znak veće profesionalne autonomije, ali i kao indikator slabosti u organizacionim kulturama koje ne podstiču otvoren dijalog.

Za poslodavce, ovi podaci predstavljaju važan signal. Zadržavanje zaposlenih ne zavisi isključivo od visine zarade ili benefita, već od percepcije da je komunikacija dvosmerna i da postoji realna mogućnost unapređenja uslova rada. Za kandidate, rezultati otvaraju pitanje profesionalne strategije – da li je odlazak uvek prvi i najbolji korak, ili je u određenim situacijama vredno pokušati konstruktivan razgovor pre donošenja konačne odluke.

Na kraju, podaci ne predstavljaju samo statistiku, već odraz savremenog odnosa prema radu. U okruženju u kome su mogućnosti promene veće nego ikada, ključna razlika između ostanka i odlaska često se svodi na jedno pitanje: postoji li osećaj da se glas zaposlenog zaista čuje?

Pre nego što pošalju prijavu za posao, kandidati danas rade isto ono što rade i pre kupovine proizvoda ili rezervacije smeštaja – istražuju. U digitalnom svetu, prvi kontakt sa firmom više nije intervju, već njen online trag- društvene mreže, ton komunikacije i sadržaj koji firma deli postali ključni deo odluke da li će kandidat uopšte poslati CV.

Da ovo nije samo pretpostavka, već jasan trend, potvrđuju i globalna istraživanja. Prema podacima LinkedIn Talent Solutions, kandidati sve češće koriste digitalne kanale kako bi procenili kulturu, vrednosti i reputaciju poslodavca pre apliciranja. Naše lokalno istraživanje samo dodatno potvrđuje ovu sliku.

Šta kažu naši podaci?

Sproveli smo anketu na tri platforme – Viberu, Instagramu i LinkedInu, sa ukupno 111 ispitanika. Pitanje je bilo jednostavno:

Zašto je kandidatima važno da online prisustvo poslodavca?

U jednoj od naših prethodnih anketa pitali smo kandidate “Da li biste radije radili isti posao za manje stresa, ali i manju platu?” Tada smo saznali da 74% učesnika bi radije biralo mirniji posao, čak i po cenu niže plate.
Zato nam rezultati ove ankete govore da kandidate danas ne zanima samo plata, oni žele da razumeju i:

• kakva je kultura u firmi

• kako firma komunicira

• da li su vrednosti poslodavca u skladu sa njihovim vrednostima

Prema istraživanju portala MojPosao, više od 68 % kandidata detaljno istražuje poslodavca prije nego što pošalje prijavu – najčešće putem društvenih mreža, web stranica i komentara drugih zaposlenih.

LinkedIn šalje najjasniju poruku

Posebno je zanimljivo da su rezultati sa LinkedIna najjednoznačniji. Za razliku od drugih platformi, gotovo svi ispitanici sa LinkedIna navode da online prisustvo firme ima uticaj na njihovu odluku o prijavi. To je i očekivano, jer se LinkedIn koristi upravo kao platforma za profesionalno informisanje, procenu poslodavaca i donošenje karijernih odluka. Ovakvi rezultati su u skladu sa analizama LinkedIn Talent Solutions, koje ukazuju da kandidati LinkedIn koriste kao primarni kanal za procenu ozbiljnosti i profesionalnosti poslodavaca.

Šta se dešava kada poslodavac nema online prisustvo?

Kada firma nema jasno online prisustvo, kandidati vrlo često ostaju bez osnovnog konteksta. U takvim situacijama, prijava za posao postaje rizičnija odluka, jer kandidat ne zna šta može da očekuje. Nedostatak informacija neretko se tumači kao nedostatak transparentnosti i može dovesti do opadanja interesovanja za kompaniju.

Iako to možda nije namera poslodavca, odsustvo digitalne komunikacije može nenamerno odbiti kandidate koji žele da se barem minimalno informišu pre nego što ulože vreme u proces selekcije.

Šta kompanije mogu da urade odmah?

Kompanije ne moraju imati kompleksne “employer branding strategije” kako bi napravile razliku. Dovoljno je redovno ažuriran LinkedIn profil, jasna „About us“ sekcija na platformama za zapošljavanje, web stranica kompanije na kojoj će se pisati o ljudima i timu, procesima zapošljavanja. Kandidati proveravaju kako firma komunicira, da li su zaposleni vidljivi, da li se deli sadržaj vezan za ljude, timove i svakodnevni rad.

Najvažnije je da online prisustvo bude u skladu sa stvarnim stanjem unutar firme. Kandidati vrlo brzo prepoznaju nesklad između onoga što se komunicira online i onoga što se dešava u praksi.

Ukoliko ste kompanija i tražite kandidate za svoj tim, ovde postavite oglas, a ako ste potencijalni kandidat i tražite posao, ovde pogledajte aktivne oglase.

Ako nas pitate koje je najčešće pitanje koje dobijamo na našim društvenim mrežama, reći ćemo da je to “Da li postoji mogućnost rada od kuće za ovu poziciju?”

Tokom pandemije, “rad na daljinu” postao je norma u mnogim industrijama, pa tako i u kamionskoj. Za konkretno poziciju dispečera u kamionskoj industriji, u društvu vlada mišljenje da je to isključivo “remote posao” tačnije da se može raditi od kuće.
Kako bismo to proverili “iz prve ruke” kontaktirali smo kompanije sa kojima sarađujemo da čujemo njihovo mišljenje.

Zašto kompanije biraju rad iz kancelarije?

Razlozi koje ispitanici navode uglavnom se svode na tri ključna faktora:

1. Kontrola i efikasnost – Kamionska industrija je dinamična i u njoj se odluke donose brzo i u realnom vremenu. Većina sagovornika smatra da je u kancelariji lakše pratiti produktivnost, brže reagovati i osigurati da se zadaci izvršavaju bez zastoja.
   „Kancelarijski rad omogućava bolju koordinaciju, bržu razmenu informacija i jači osećaj timske povezanosti.“ – jedan od odgovora iz ankete
2. Profesionalnost i poslovni bonton – Nekoliko ispitanika ističe da je rad iz kancelarije „profesionalniji“ i da pruža bolju radnu disciplinu, posebno kod mlađih i manje iskusnih zaposlenih.
3. Timski rad i atmosfera – Direktan kontakt i komunikacija „lice u lice“ doprinosi boljoj saradnji i bržem rešavanju problema, što mnoge firme vide kao prednost u odnosu na udaljeni rad.

Šta se dešava sa „remote poslovima”?

Važno je naglasiti da problem često nije u samom radu na daljinu, već u strukturi kadra koji ga traži. Kompanije su otvorenije za „remote“ modele kada zapošljavaju iskusne dispečere koji već poznaju procese i mogu samostalno da donose odluke, međutim kada su u pitanju početnici, kancelarija i dalje ostaje najefikasnije okruženje za obuku i razvoj.

Jedan od sagovornika ističe da „višak ljudi bez iskustva koji žele da rade od kuće stvara pometnju na tržištu i prezasićenost remote opcija“.

Da li će se „remote“ rad vratiti?

Hibridni model rada sve češće se pojavljuje kao kompromis između fleksibilnosti zaposlenih i potrebe kompanija za kontrolom i timskim radom. Iako trenutno nije dominantan, mnogi ga vide kao najrealnije dugoročno rešenje u transportnoj industriji.

„Trend rada na daljinu neće nestati, ali će se stabilizovati. Transportna industrija teži balansu između fleksibilnosti i kontrole.“- navodi jedan od učesnika ankete

Ipak, većina smatra da će rad iz kancelarije ostati dominantan, osim u izuzetnim situacijama poput pandemije ili vanrednih okolnosti.

„Dok nema nove korone, rad iz kancelarije će biti sve popularniji.“

Rad iz kancelarije nije dokaz veće profesionalnosti, niti je “remote posao” (rad na daljinu) znak neozbiljnosti kompanije.
Razliku prave jasno postavljeni procesi, odgovornost i dosledan kvalitet rada. Kada su ti temelji stabilni, način rada postaje pitanje organizacije, a ne principa  i tu se priča prirodno zatvara.

Ukoliko ste u potrazi za poslom, ovde možete pogledati aktivne oglase.

„Na koje pitanje ti je najteže da odgovoriš na razgovoru za posao?“

Anketa je sprovedena putem Instagrama, Vibera i LinkedIna a rezultati su ovakvi:

Zašto se pitanje „Zašto da baš vas zaposlimo?“ izdvaja među 3 najteža pitanja na razgovoru za posao?

Pitanje „Zašto da baš vas zaposlimo?“ ne traži samo odgovor, već dokaz lične vrednosti. Kandidat se u tom trenutku nalazi u nezgodnoj poziciji – mora da govori o sebi, da se izdvoji od drugih, a da pritom ne deluje ni prepotentno ni nesigurno. Upravo ta ravnoteža čini ovo pitanje jednim od najzahtevnijih na razgovoru za posao.

Poslodavci vam mogu postaviti ovo otvoreno pitanje kako bi saznali nekoliko različitih stvari o vama, uključujući:

• Šta vas izdvaja: Osobe koje vas intervjuišu žele da saznaju šta vas razlikuje od drugih kandidata. Drugim rečima, šta bi poslodavac dobio zapošljavanjem baš vas, a ne nekog drugog kandidata?
• Kako se nosite sa teškim situacijama: Pošto ovo pitanje može „zbuniti“ kandidate, može biti izazovno objasniti zašto ste baš vi najbolja osoba za posao.

Prema savetima stručnjaka sa portala Indeed, pitanje “Zašto da baš vas zaposlimo?” se često koristi da bi se proverilo koliko kandidat razume posao i šta konkretno može da doprinese timu, a ne samo da li ima opšte veštine. 
Konsultanti za zapošljavanje ističu da je ključ odgovora pripremiti specifične primere i povezati ih sa potrebama kompanije, jer opšti odgovori retko ostavljaju utisak.

Za razliku od pitanja o radnom iskustvu ili tehničkim veštinama, ovde ne postoji jedan tačan odgovor. Kandidati često nisu sigurni šta poslodavac zapravo želi da čuje- konkretne rezultati, lične osobine ili sve zajedno.

Još jedan razlog zbog kog je ovo pitanje teško jeste to što zahteva samorefleksiju. Mnogi ljudi nisu navikli da razmišljaju o sopstvenim prednostima na strukturisan način. Lakše im je da govore o onome što rade svakodnevno, nego o tome zašto su baš oni dobar izbor u odnosu na druge kandidate.

Dodatni pritisak stvara i činjenica da se odgovor često doživljava kao „presudan trenutak“ intervjua. Kandidati imaju utisak da će upravo na osnovu ovog odgovora biti procenjeni kao dovoljno dobri ili ne, što može dovesti do blokade, predugih odgovora ili gubitka fokusa.

Ovo pitanje zahteva i dobru pripremu. Bez jasnog razumevanja pozicije, potreba kompanije i sopstvenih kompetencija, teško je formulisati odgovor koji je istovremeno iskren, relevantan i uverljiv. Zato ne čudi što je, prema rezultatima ankete, upravo ovo pitanje kandidatima najteže.

Očekivanja od plate

Na drugom mestu nalazi se pitanje „Vaša očekivanja od plate?“, sa ukupno 30 glasova. Iako je reč o neizostavnom delu razgovora, kandidati ga često doživljavaju kao neprijatno.

Zašto je na ovo pitanje teško odgovoriti?

My Interview Practice navodi da je ovo pitanje izazovno jer kandidati:

• strahuju da će potceniti svoju vrednost ako traže premalu platu
• rizikuju da precene svoje očekivanje i izgube priliku,

• doživljavaju razgovor o novcu kao tabu, što stvara nelagodu

Nedovoljno informacija o tržištu, platnim rangovima i benefitima dodatno otežava odgovor. Mnogi kandidati ulaze u razgovor bez jasne strategije, što se odmah oseti u nesigurnom nastupu.

U ovom tekstu pisali smo o pripremi za posao, zašto je važno istražiti kompaniju u kojoj aplicirate za posao i zašto je priprema važna.

Kao neko ko je izgradio kompaniju od temelja, razume i izazove i prilike koje dolaze sa rastom, pa mu je važno da tim raste zajedno sa poslom. Ceni inicijativu, odgovornost i zdravu komunikaciju, a veruje da se najbolji rezultati postižu kada se spoje znanje, disciplina i malo hrabrosti da se probaju nove stvari.

Kako su izgledali prvi dani Wersiriusa?

Prvi dani su bili jako zanimljivi i bude lepa sećanja. Sve je bilo nepoznato, nismo znali da li će bilo šta uspeti, ali smo imali veliku želju i veliku energiju da napravimo stvari uspešnim. Srećom po nas, rezultati su vrlo brzo došli, pa samim tim uzbuđenje koje smo osećali je bilo još veće, a uspomene na taj period su prelepe.

Kada se osvrnete unazad, koji je bio prvi uspeh koji vam je pokazao da je Wersirius na pravom putu?

Naši rezultati su krenuli jako brzo, već u prvih mesec–dva poslovanja i nama je bilo očigledno da smo na pravom putu i da radimo pravu stvar.
Možda bih izdvojio brojne kompanije, naše klijente koji su nam se javljali u početnoj fazi kao preporuke. Tada smo znali da smo na pravom putu. Takođe, neke novine koje smo uveli u našu industriju i koje su se brzo usvajale od strane tržišta su bile neupitan dokaz.

Koji je bio najvažniji cilj na početku ove godine i kako ste napredovali u njegovoj realizaciji?

Najvažniji cilj je bio da završimo naš prvi globalni kampus u Nišu i da se preselimo u nove kancelarije. Uspešno smo taj cilj ispunili i čak i organizovali proslavu povodom toga, gde smo imali preko 400 zvanica i u velelepnom ambijentu. Nadamo se novim uspesima naredne godine.

Koje vrednosti smatrate temeljom kompanije i na koji način se one prenose na svakodnevni rad timova?

Naše najvažnije vrednosti su timski duh i lični rast i razvoj.
Verujemo da samo kao tim možemo da produkujemo rezultate na vrhunskom nivou i čini mi se da je od početka ta komponenta prisutna u Wersiriusu, zbog čega sam veoma srećan. Pozitivna radna atmosfera je takođe nešto u šta ulažemo puno napora, iako naravno dođu momenti kad nam svima bude teško, trudimo se da i u tim situacijama zadržimo pozitivan naboj i budemo vredni i nasmejani.
Što se tiče ličnog i profesionalnog razvoja, duboko verujem da samo ako mi kao individue i pojedinci rastemo u Wersiriusu, i naša kompanija može da raste, a siguran sam da je to bio slučaj poslednjih šest godina.

Koje osobine najviše cenite kod ljudi koji čine Wersirius?

Poštenje, fokusiranost na detalje, predanost, pouzdanost i proaktivnost.

Šta vam je važnije kod novih ljudi koji žele da se pridruže Wersirius timu: iskustvo ili potencijal i želja za učenjem?

I jedno i drugo su važni elementi, ali su nama u ovoj fazi razvoja potrebniji iskusni ljudi koji mogu odmah da krenu da daju rezultate. Međutim, kada pogledam koliko smo ljudi koji su došli spremni i voljni da uče oblikovali i stvorili, i koliko njih je sada na rukovodećim pozicijama u našoj kompaniji, nikad se nećemo odreći ni takvih ljudi.

Koji savet biste dali Milošu od pre 6 godina?

Budi strpljiv, sve će doći na svoje mesto. Nastavi da veruješ i uživaj u svim trenucima neuspeha i promašaja, nemoj da ih se plašiš, oni će ti nekad postati lepa uspomena.

Koji je najveći izazov sa kojim se vi kao CEO kompanije suočavate u ovoj industriji danas?

Najveći izazov je kako doći do najkvalitetnijih ljudi i dugoročno raditi sa njima i zadržati ih u kompaniji kako bi mogli da pokažu svoj potencijal. Nije lako svima posvetiti pažnju kad imate veliki broj ljudi, a mladi ljudi često umeju da budu nestrpljivi i ne sačekaju svojih pet minuta.

Šta biste istakli kao najveću snagu Wersiriusa?

Ljude na prvom mestu. Nakon toga našu stratešku geografsku poziciju i prisustvo na nekoliko različitih mesta.

Šta je Wersirius danas, a šta biste želeli da bude za pet godina?

Wersirius danas je već više od onoga što smo očekivali, jedan od lidera u našoj industriji, kao i fabrika za proizvodnju mladih i talentovanih ljudi.
Želimo da za pet godina nastavimo istim tempom, da rastemo i razvijamo se kao organizacija i postanemo prisutni
i na drugim geografskim tržištima, u drugim industrijama.

Kako bismo bolje razumeli stavove kandidata u takvim situacijama, sprovedeli smo anketu u našoj Viber zajednici sa ciljem da se ispitamo da li bi kandidati ponovo aplicirali na oglas kompanije koja im se prethodno nije javila. Rezultati ankete pružaju jasan uvid u očekivanja kandidata, ali i važnu poruku poslodavcima o značaju transparentne i pravovremene komunikacije u procesu zapošljavanja.

Šta nam govore ovi rezultati?

Iako 51,7 % ispitanika navodi da bi ponovo apliciralo na oglas kompanije u kojoj su već konkurisali, gotovo jednako značajan procenat  48,3 % ispitanika  izjavljuje da to ne bi učinio ukoliko prethodno nisu dobili nikakav odgovor. Ova razlika, koja iznosi svega 4 glasa, ukazuje na gotovo podeljeno mišljenje kandidata i ne može se smatrati zanemarljivom. Naprotiv, ona predstavlja jasan signal i upozorenje kompanijama da izostanak povratne informacije ima direktan uticaj na percepciju poslodavca i spremnost kandidata da se ponovo uključe u proces zapošljavanja.

Zašto neke kompanije praktikuju neodgovaranje na prijave?

Trend da poslodavci ne odgovaraju kandidatima na prijave za posao poznat je u HR praksi kao “ghosting”. U kontekstu zapošljavanja, “Ghost job” je termin koji se upotrebljava kada se opisuje oglas za posao za koji niko ne dobija povratnu informaciju. 

Čemu služe takvi oglasi?

• Grade bazu kandidata za buduće pozicije, posebno tokom sporijih ili neizvesnih perioda.
• Mogu da privuku “idealne kandidate” iako prvobitno nije planirano zapošljavanje
• Aktivni oglasi stvaraju utisak rasta prema investitorima, klijentima, ali i zaposlenima.
• Nekada je jednostavno greška – pozicija je već popunjena, ali oglas greškom nije uklonjen sa sajtova za zapošljavanje

Zašto je to loše i za kandidate i za poslodavce?

Kada proces selekcije nema jasnu povratnu informaciju:

• Kandidati ostaju u neizvesnosti i ne znaju zašto nisu prošli dalje.

• Često doživljavaju frustraciju, demotivaciju i gubitak samopouzdanja.

• Mnogi odustaju od ponovne prijave (polovina ispitanih u vašoj anketi).

Kada su u pitanju poslodavci, izostanak povratne informacije ka kandidatima može da utiče na:

• Smanjenu mogućnost da privuku kvalitetne i motivisane kandidate u budućnosti.

• Rizik od toga da kandidati ne preporuče firmu drugima ili je izbegavaju pri narednim prijavama.

• Employer branding – tačnije reputaciju poslodavca.

Šta kandidati mogu da urade?

Iako je sledeći korak u procesu selekcije na HR-u kompanije u kojoj je kandidat aplicirao, postoje proaktivni koraci koje kandidat može preduzeti:

• Pratiti stanje prijave
• Voditi evidenciju poslatim prijavama
• Direktno javljanje (follow-up ka kompanijama) – Ako odgovora nema ni nakon 7 – 14 dana, kratak i profesionalan mejl može biti sledeći korak. Time potvrđujete interesovanje za posao i status svoje prijave.

Saveti za poslodavce – kako poboljšati komunikaciju

Kompanije koje teže privlačenju i zadržavanju talenta mogu značajno unaprediti proces zapošljavanja kroz:

• Automatske potvrde prijema – Automatska potvrda da je prijava primljena kandidatu daje osećaj da nije ignorisan, čak i ako dalja selekcija traje duže.
• Brza povratna informacija – Brža komunikacija povećava poverenje kandidata i reputaciju firme.
• Transparentnost oko statusa prijave – Jasna najava sledećih koraka i ažuriranje kandidata, čak i ako nisu izabrani, pokazuje profesionalizam i poštovanje prema uloženom trudu kandidata.

Mnogi kandidati smatraju da je dovoljno dođu na razgovor sa osnovnim informacijama ili improvizuju tokom intervjua, ne shvatajući da upravo detalji mogu napraviti razliku između prosečnog i odličnog kandidata. Priprema ti omogućava da se predstaviš na način koji je prilagođen kompaniji, da pokažeš šta te čini jedinstvenim i da odgovoriš na pitanja promišljeno i konkretno.
Ovo su rezulitati naše ankete:

Detaljna priprema nije samo formalnost – ona ti daje samopouzdanje, jasniju predstavu o sebi i kompaniji i mogućnost da na najbolji način pokažeš svoje veštine i iskustvo. Osim toga, priprema ti pomaže da lakše prepoznaš šta je zaista važno za kompaniju, da postaviš kvalitetna pitanja i da proceniš da li je mesto i tim u skladu sa tvojim očekivanjima i vrednostima. Kada znaš unapred šta možeš da očekuješ i kako da se predstaviš, smanjuješ stres i nervozu, što automatski poboljšava tvoj ukupni utisak na intervjuu.

U nastavku ćeš pročitati 10 koraka su važni ukoliko želiš da tvoj sledeći razgovor za posao bude uspešan:

1. Istraži organizaciju i poziciju za koju se prijavljuješ.
   Važno je da istražiš čime se bavi kompanija, kakva je kultura kompanije, ko je sve deo tima. Takve, ali i druge informacije o nekim kompanijama iz kamionske industrije možeš pronaći ovde.
2. Istraži šta je važno osobi koja te intervjuiše prilikom odabira kandidata.
   Neke kompanije javno pričaju o tome kakve kandidate traže, šta im je važno, da li više traže iskustvo ili im je ipak važno da se osoba uklopi u tim. Takve informacije pomoći će ti da saznaš da li si ti osoba koja odgovara njihovim kriterijumima, ali i da bolje pripremiš predstavljanje sebe i istakneš svoje kvalitete koje su njima važni.
3. Analiziraj svoje veštine, iskustvo i postignuća relevantna za poziciju za koju se prijavljuješ
   Tako ćeš moći da jasno pokažeš kako tvoje sposobnosti odgovaraju potrebama poslodavca i da daješ konkretne primere koji ostavljaju utisak.
4. Pripremi se i vežbaj odgovore na česta pitanja na intervjuu.
   Vežbanjem odgovora na tipična pitanja smanjuješ tremu što ti omogućava da odgovaraš jasno, precizno i samouvereno.
5. Obuci se prikladno
   Izaberi garderobu koja naglašava tvoju profesionalnost i uklapa se u poslovno okruženje firme.
6. Postaraj se da je tvoj CV ažuriran, da sadrži sve potrebne informacije i da je bez grešaka.
   Ažuriran i uredan CV pokazuje da si ozbiljan kandidat i olakšava osobi koja te intervjuiše da sagleda tvoje kvalifikacije i tako započne proces selekcije.
   
7. Pripremi se i vežbaj odgovore na pitanja.
   Razmišljanje unapred o ovakvim pitanjima pomaže ti da jasno i taktično komuniciraš tokom intervjua.
8. Sastavi listu relevantnih pitanja koja bi želeo/la da postaviš Hr-u tokom intervjua.
   Pitanja ti pomažu da dobiješ važne informacije i proceniš da li kompanija odgovara tvojim očekivanjima, a istovremeno ostavlja odličan utisak kod poslodavca.
9. Vežbaj intervju sa prijateljem ili članom porodice.
   Vežbanje odgovora unapred pomaže ti da izbegneš improvizaciju i ostaviš profesionalan utisak.
10. Pripremi se za moguće neprijatnosti pre i tokom intervjua, kao što su gužva u saobraćaju, loše vreme ili poteškoće sa parkiranjem.
    Priprema za ove sitne neprijatnosti pomaže ti da ostaneš opušten/a i da se ne unervoziš pre razgovora.

Šta ako dođeš nepripremljen/a?

• Deluješ nezainteresovano ili neozbiljno – Poslodavci traže osobu koja ne samo da obavlja zadatke na vreme i kvalitetno, već i pokazuje entuzijazam i inicijativu za napredovanjem.

• Tvoji odgovori mogu biti generički ili neubedljivi, što osobi koja te intervjuiše govori da možda baš i nisi osoba koja se uklapa u njihovi tim.

Priprema za razgovor za posao je zapravo složen proces (ili bi barem trebalo da bude). Istraživanje kompanije, razumevanje pozicije i priprema konkretnih odgovora i pitanja su investicija u tvoj profesionalni uspeh. Čak i ako imaš samo nekoliko dana do intervjua, istraži ključne informacije o kompaniji i pripremi tri konkretna primera iz svog iskustva.

Nakon završene gimnazije i studija fizikalne medicine i rehabilitacije, 2002. godine seli se u SAD,
gde u Filadelfiji provodi više od dve decenije.
2015. godine  osniva sopstvenu trucking kompaniju, koju uspešno vodi do 2023,
kada prodaje firmu i vraća se sa porodicom u Srbiju.

U želji da svoje iskustvo iz američke transportne industrije prenese u domaće okruženje,
Viktor započinje saradnju sa kompanijom MN89 INC, gde danas doprinosi razvoju i jačanju tima.

Od osnivanja, MN89 INC kontinuirano radi na širenju timova i unapređenju kvaliteta operativnog rada.
Kompanija teži tome da njeni timovi funkcionišu efikasno, u pozitivnoj i podržavajućoj atmosferi,
kako bi pružali usluge najvišeg kvaliteta.

Koje pozicije su trenutno najtraženije u MN89INC?

Zbog stalnog rasta i jačanja našeg „Fleet“-a, najtraženije pozicije su dispečeri, ali i RECRTUITING.
Ne zaostaju, međutim, ELD sektor, MAINTENANCE i ostale “SUPPORT”  pozicije.
Sve to radimo kako bismo dodatno unapredili operativni segment naše kompanije.

Kako izgledaju timovi danas?

U poslednjih godinu dana došlo je do značajnih promena u strukturi timova,
uključujući i fuziju dve kancelarije u jednu novu lokaciju – poslovnu zgradu „BIGZ“ na Senjaku.
Dispeč timovi sada su ujedinjeni na jednoj lokaciji što omogućava bolje koordinisanje i razmenu znanja među zaposlenima.

Na koji način procenjujete kada je vreme da se tim proširi? 

Kod nas postoji razlika da li je potreba za proširenjem poželjna ili neophodna, tako da u tom slučaju
postoji i više faktora koji ukazuju na to da je potrebno proširenje: naprimer porast broja kamiona i vozača ili sezonske potrebe,
tačnije period godišnjih odmora. To je period za koji postoji značajna priprema
jer su tada timovi redukovani, a naš cilj je da kvalitet rada ne trpi.

Isto tako brinemo da zaposleni ne budu preopterećeni dupliranjem obima posla,
jer to onda kasnije narušava radnu atmosferu.
U nekim departmanima, kao na primer Safety ili Claims čak i vremenski uslovi
(zimski period, sneg i led na putevima u Americi), utiču na znatno povećanje obima posla u tom periodu.

Šta se u praksi pokazalo kao najvažnije za stabilan i funkcionalan tim? 

Razumevanje, podrška i kvalitetna obuka novih zaposlenih, uz adekvatno vreme za njihovu aklimatizaciju.
Odnos menadžera i tima često je presudan – dobar menadžer zna da motiviše i podrži svoj tim.

Kako izgleda put kandidata od prijave do razgovora?

Kandidati mogu poslati svoje prijave putem društvenih mreža, oglasa ili direktno na email hr@mn89inc.com.
Ako ispunjavaju uslove, kontaktiraćemo ih i pozvati na razgovor u jednu od naših kancelarija
u Beogradu zato što smatramo da mnogo toga možemo da saznamo kroz inicijalni razgovor
ako razgovaramo sa kandidatom uživo.
Nekada i “govor tela” može dosta toga da mi otkrije o želji i volji tog kandidata.
Iz tog razloga i insistiram , ukoliko je moguće, na razgovoru u kancelariji, a ne putem online platformi.

Koliko u procesu vrednujete iskustvo, a koliko stav i motivaciju? 

Iskustvo se uvek vrednuje i poštuje, ali ni u kom slučaju ne treba biti presudno.
Samim tim stav i motivacija mogu biti odlučujući  parametar u nekim situacijama,
pa čak i da odnesu prevagu nad znatno iskusnijim kandidatom.

Da li se više fokusirate na tehničke veštine ili na lične osobine? 

Kohezija ta dva parametra bi mogla i da predstavlja neki profil “idealnog kandidata”.
Naravno, ako su oba aspekta pozitivno ispunjena.

Kako proveravate da li će kandidat odgovarati timu kojem se pridružuje?

Trudim se da dobro poznajem svaki tim ponaosob.
Narušavanjem radne atmosfere, ali i sa sociološkog aspekta gledano, neadekvatno “pojačanje” može jako negativno da utiče na tim.
To se kasnije odražava na sam kvalitet rada u tom departmanu,  što svakako moramo izbeći ili makar svesti na sam minimum.
Kako konkretno proveriti da li će neki kandidat odgovarati timu kojem se pridružuje je jako kompleksno za objasniti,
ali u tome se i ogleda moj deo posla.
HR svojim iskustvom i socijalnom inteligencijom, u glavi pravi takozvani
“psihološki screening” i na kraju donosi odluku. To su male tajne velikih majstora kuhinje! 🙂

Koje su trenutno najveće poteškoće u zapošljavanju u transportnoj industriji? 

Vratiću se na jedno od prethodnih pitanja: “Da li se više fokusiramo na tehnicke ili lične osobine…”
Kada sam rekao da kohezija ta dva parametra čini neki profil “idealnog kandidata”… E, pa nije baš tako lako naći tu “koheziju”.
Šalu na stranu, susrećemo se tu i sa konkurencijom koja često zna da nudi
neiskrene uslove, koji znaju da obmanu kandidate i odvedu na drugu stranu.

Da li se profil kandidata promenio u poslednjih godinu–dve? 

U tom periodu i ne toliko, koliko je u poslednjih 5-6god.

Kako balansirate između potreba tržišta i realnih mogućnosti kandidata?     

Ako mogu da se poslužim rečnikom nekog sportskog trenera: moj recept je spoj “mladosti i iskustva”.
U smislu da u timu uvek bude, uz kadrove sa iskustvom, i deo “mladih igrača” koji su puni elana,
motivisani, sa željom za dokazivanjem i koji su spremni da “grizu”.

 Koliko često se desi da kandidat odustane tokom procesa i zašto? 

Biću iskren, dešava se.
Ne mogu reći često, ali isto tako ne mogu reći ni da se dešava retko.
Nekada je to i mojom greškom, jer ja nisam dobro odradio taj “psihološki screening”.
Međutim, ljudi odustanu iz raznoraznih razloga.
Uglavnom je to nedovoljna upućenost u industriju, ili bolje reći trenutnu situaciju u industriji.

Da li mladi dovoljno poznaju industriju pre nego što se prijave? 

Mislim da većina mladih nije dovoljno upoznata sa industrijom i trenutnim stanjem na marketu.
To bi i bio moj glavni savet za sve kandidate koji žele da uđu u ovaj naš posao:
Upoznati se sa industrijom u načelu, shvatiti i dobro izanalizirati sve zahteve i zadatke koje će ova industrija staviti pred njih.

Kako merite učinak zaposlenih i koji su najvažniji pokazatelji uspeha?

Vratiću se opet na “koheziju” koju sam spomenuo. 🙂
Gledaju se oba parametra podjednako.
U nekim departmanima učinak i merenje istog je transparentan i može se pratiti iz nedelje u nedelju.

Šta se dešava kada neko ne ispuni očekivanja – kako pristupate takvim situacijama?

Kada dođe to toga, prva stvar koju moramo preispitati jeste da li je bilo propusta sa naše strane.
Da li je kandidat adekvatno uveden u naš sistem rada i da li smo se dovoljno potrudili da mu se
sistematično prenesu znanje i informacije.
Takođe, popriča se i sa samim kandidatom.
Uradi se ta “anamneza” kada pokušamo da zajedničkim snagama
lociramo problem, ali i pokušamo da ga saniramo i da nastavimo dalje saradnji i zajedničkom uspehu.
Naravno, to nekada da rezultate, a nekada nažalost, ne pa se tako naša saradnja tu i završava.

Kako biste opisali atmosferu u MN89 INC – kroz konkretne primere, ne slogane?

Mišljenja sam, a voleo bih da to potvrde i zaposleni, da je atmosfera u kompaniji MN89INC kolegijalna, pozitivna i zdrava.
Uglavnom je sačinjena od mladih ljudi koji imaju slična interesovanja i ciljeve.